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第1章 起点：面试过程中的困惑与挑战1

1.1面试剖析2

初步反思2

实际工作经验2

面试类型或场景3

完整的面试流程4

面试的本质是什么5

把握面试的4个目标6

自我评估8

1.2知己知彼：在信息不对称的面试中把握主动权10

面试是信息不对称情况下的博弈10

理解面试官的3个核心目标11

识别面试官的角色划分12

把握面试官的思维模式，掌握主动权12

有效识别面试官的困惑13

第2章 规划：打造职业能力体系15

2.1基于优势素质与发展动机，规划我的职业发展路径16

从自我认知到职业定位16

根据优势素质进行职业定位22

基于职业定位确定职业发展路径24

2.2基于职业机会选择模型，有效选择阶段性目标27

职业机会选择需要关注的核心要素28

长远规划，有效选对阶段性目标32

2.3基于岗位存在的价值，打造目标岗位任务体系36

精确界定目标岗位的存在价值36

打造目标岗位任务体系，你要理解的8个专业工具38

目标岗位任务体系的开发逻辑44

目标岗位任务体系开发流程46

岗位五级任务体系：知识、技能、经验55

岗位六级任务体系：素质能力62

岗位七级任务体系：文化特质66

岗位八级任务体系：相关流程制度及关键节点70

目标岗位任务体系的开发成果74

2.4基于目标岗位任务体系，打造我的职业能力体系81

让职业能力体系动态发展81

打造职业能力体系84

通过人才职业能力发展，驱动岗位任务体系发展86

通过职业发展规划，推动职业能力体系发展91

第3章 应聘：精准呈现有用信息99

3.1准备面试100

基于目标岗位任务体系，明确面试准备的要点100

基于目标岗位素质能力要求，开发关键事件102

针对目标岗位的简历开发104

展现职业形象，强化面试官对你的正向判断142

3.2开始面试143

通过电话面试，获取现场面试机会143

有效排除电话面试的雷区144

掌握精准的自我介绍方法146

通过价值展示，坚定面试官信心指数147

3.3面试过程149

将有效信息转化为有用信息149

精准呈现有用信息152

3.4结束面试157

最后提问与总结陈述157

薪酬沟通：从客户价值出发159

3.5面试追踪163

面试回顾与追踪163

通过面试或被拒绝167

职业能力体系的自我评估与升级169

第4章 底牌：透视面试官的选才策略172

4.1底牌在握，面试官的用人标准173

综合能力体系冰山模型176

确定岗位的用人标准179

4.2厉兵秣马，面试官的面试准备182

吃透岗位说明书182

看透岗位的相关要素184

深刻理解：岗位说明书的核心要素185

研究岗位作业标准191

关注简历的6大重点194

设计具体岗位的面试评估表196

如何选择适当的面试问题201

4.3短兵相接，面试官如何挖掘有用信息205

面试官要重点挖掘的有用信息206

循着岗位任务体系的脉络，进行立体化发问208

深入分析：将素质能力作为信息挖掘、判断的重点211

利用非语言信息识别候选人的状态，用来辅助判断216

4.4慧眼识才，面试官如何评估候选人217

录用决策流程218

面试官如何评估候选人219

识别面试官在录用评估中常犯的5大错误221

录用决策，取均值还是看差异化核心竞争能力222

录用决策，要不要就候选人达成一致意见223

面试评估是综合评估224

第5章 录用：与面试官的终极博弈226

5.1把脉企业的用人标准与弹性空间227

把脉用人标准的刚性与弹性227

选择稳健或冒险的竞争策略232

5.2基于岗位价值，三步实现自我营销234

自我营销要基于客观真实的信息234

三步实现自我营销235

5.3有效管理面试官的期望236

企业与个人，谁先付出236

有效管理面试官的期望241

5.4打造“面试漏斗”，稳定获取优质工作机会243

我们的陶醉与恐慌243

打造“面试漏斗”245

第6章 发展：基于优势素质及顾客价值，经营职业品牌250

6.1通过创造高价值，驱动职业发展251

聚焦价值链的高价值环节251

成为支持企业核心能力的核心人才254

通过创造高价值，驱动职业发展255

6.2三步解决例外问题，升级价值体系256

三步解决例外问题256

利用o-T-PDCA-S思维模式，实现价值体系升级259

6.3基于优势素质及顾客价值，经营职业品牌260