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第1章 薪酬管理体系设计框架1

1.1 破解薪酬管理的五大困局2

1.1.1 困局之一：新老员工薪酬倒挂现象2

1.1.2 困局之二：员工与企业在薪酬上是对立的关系3

1.1.3 困局之三：会哭的孩子有奶吃4

1.1.4 困局之四：薪酬支付以行政级别作为依据5

1.1.5 困局之五：欠资格上岗与薪酬的匹配度6

1.2 不同所有制企业薪酬管理的特点8

1.2.1 国有企业薪酬管理的特点8

1.2.2 民营企业薪酬管理的特点9

1.2.3 外资企业薪酬管理的特点10

1.3 不同行业薪酬管理的特点10

1.3.1 资金密集型企业薪酬管理的特点11

1.3.2 劳动密集型企业薪酬管理的特点11

1.3.3 知识密集型企业薪酬管理的特点12

1.4 构建3P+1M的现代薪酬支付理念13

1.4.1 以职位价值为主的付酬理念13

1.4.2 以能力为主的付酬理念14

1.4.3 以绩效为主的付酬理念16

1.4.4 以市场为主的付酬理念17

1.4.5 打造3P+1M为一体的薪酬体系18

1.5 薪酬设计九步法18

1.5.1 第一步：职位分析与职位序列划分18

1.5.2 第二步：职位价值评估19

1.5.3 第三步：薪酬调查19

1.5.4 第四步：薪酬现状分析20

1.5.5 第五步：薪酬策略与水平设计20

1.5.6 第六步：薪酬结构设计20

1.5.7 第七步：薪酬带宽设计21

1.5.8 第八步：薪酬测算及实施21

1.5.9 第九步：薪酬的动态管理机制21

第2章 职位分析与职位序列划分23

2.1 如何进行职位分析24

2.1.1 常用的职位分析方法24

2.1.2 职位分析中需要把握的要点25

2.1.3 破解职位分析的误区26

2.2 职位分析中的典型问题及解决对策27

2.2.1 职位名称混乱的表现及解决对策27

2.2.2 职位职责不清晰的表现及解决对策30

2.2.3 职责出现重叠的表现及解决对策33

2.2.4 职责出现空白地带的表现及解决对策33

2.3 如何编写职位说明书34

2.3.1 职位说明书的构成34

2.3.2 案例1：某制造企业人力资源部经理职位说明书37

2.3.3 案例2：某制造企业采购跟单主管职位说明书38

2.3.4 案例3：某制造企业工艺工程师职位说明书39

2.4 如何进行职位序列的划分40

2.4.1 职位序列划分的原因41

2.4.2 职位序列划分的原则41

2.4.3 职位序列划分的两种做法41

2.4.4 案例：某高科技企业职位序列划分42

第3章 职位价值评估45

3.1 职位价值评估概述46

3.1.1 职位价值评估的定义46

3.1.2 行政级别与职位价值的区别46

3.1.3 为什么要进行职位价值评估47

3.1.4 职位价值评估的常用方法47

3.2 如何组织和实施职位评估50

3.2.1 职位评估工具的确认50

3.2.2 成立职位评估委员会50

3.2.3 熟悉职位评估要素及方法51

3.2.4 职位评估指导52

3.2.5 实施职位评估53

3.3 如何对职位进行二次评估53

3.3.1 二次评估的定义53

3.3.2 哪些岗位需要进行二次评估54

3.3.3 案例：某物业企业服务处主任的二次评估54

3.4 通用的职位评估工具56

3.4.1 美世IPE356

3.4.2 海氏职位评估63

3.4.3 翰威特职位评估工具66

3.4.4 韬睿惠悦的全球职等系统66

3.5 职位评估中常见问题解析66

3.5.1 是否对所有职位都进行评估66

3.5.2 采用哪种评估形式比较合适67

3.5.3 是背对背评估，还是一起讨论评估68

3.5.4 兼岗的情况下如何进行评估68

3.5.5 如何处理任职者的能力高于岗位职责要求的能力的情况68

第4章 薪酬调查69

4.1 如何开展薪酬调查70

4.1.1 薪酬调查的目的和意义70

4.1.2 薪酬调查的流程71

4.1.3 薪酬调查的几个关键问题75

4.2 市场薪酬调查报告解读76

4.2.1 市场薪酬调查报告的主要内容76

4.2.2 如何使用市场薪酬调查报告80

第5章 薪酬现状分析83

5.1 如何从企业经营的角度解析薪酬现状84

5.1.1 从销售额与利润率的角度分析薪酬现状84

5.1.2 从组织效率的角度分析薪酬现状85

5.1.3 从人事费用率的角度分析薪酬现状85

5.1.4 从人员规模与营业额的角度分析薪酬现状86

5.2 如何进行薪酬的内部公平性分析87

5.2.1 内部公平性分析的4个方面87

5.2.2 通过图表分析薪酬内部公平性89

5.2.3 如何解决内部公平性的问题89

5.3 如何进行外部竞争性分析90

5.3.1 企业薪酬整体竞争性分析90

5.3.2 从个体的外部偏离度进行分析93

5.4 如何进行薪酬内外偏离度分析95

5.4.1 内部偏离度的定义95

5.4.2 外部偏离度的定义95

5.4.3 内外偏离度分析96

5.5 案例：某企业薪酬现状的诊断与分析97

5.5.1 企业背景介绍97

5.5.2 薪酬现状诊断97

5.5.3 薪酬管理现状分析99

第6章 薪酬策略与水平设计105

6.1 企业薪酬策略的影响因素106

6.1.1 薪酬策略的类别106

6.1.2 企业战略与薪酬策略的关系107

6.1.3 经营战略与薪酬策略的关系108

6.2 如何确定企业的薪酬策略109

6.2.1 企业在薪酬策略制定方面存在的问题110

6.2.2 如何制定企业的薪酬策略110

6.3 如何对各序列的薪酬水平进行拟合回归112

第7章 薪酬结构设计117

7.1 如何设计薪酬结构118

7.1.1 薪酬结构各部分的内涵118

7.1.2 薪酬结构中各个项目在吸引、保留、激励方面的效果118

7.1.3 企业常见的薪酬结构模式119

7.1.4 企业在薪酬结构设计中出现的典型问题121

7.2 如何设计薪酬的固浮比122

7.2.1 固浮比的常见模式122

7.2.2 薪酬固浮比设计的影响因素123

7.2.3 案例：某房地产企业的薪酬结构设计123

7.3 破解年终奖发放的难题124

7.3.1 要不要发年终奖125

7.3.2 如何设计年终奖发放的比例125

7.3.3 如何制定年终奖发放的规则与标准127

7.4 案例：某企业的薪酬结构设计129

7.4.1 企业背景129

7.4.2 薪酬结构的现状及设计129

7.4.3 固浮比设计130

第8章 薪酬带宽与薪档设计133

8.1 薪酬带宽设计134

8.1.1 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异134

8.1.2 如何确定薪酬的带宽134

8.1.3 确定薪酬带宽时常见的问题135

8.1.4 案例：某金融企业的薪酬带宽设计136

8.2 宽带薪酬设计140

8.2.1 宽带薪酬的优势140

8.2.2 宽带薪酬的缺点141

8.2.3 宽带薪酬的适用范围141

8.2.4 宽带薪酬设计的步骤142

8.3 如何确定合适的薪酬重叠度143

8.3.1 薪酬重叠度的三种类型143

8.3.2 薪酬重叠度的影响因素144

8.3.3 薪酬重叠度设计144

8.4 薪酬套档模型的设计147

8.4.1 薪档的设置148

8.4.2 套档模型的设计步骤148

8.4.3 套档模型在运用中的常见问题解析150

第9章 薪酬测算及实施151

9.1 如何进行薪酬测算152

9.1.1 不同序列薪酬数据的测算152

9.1.2 红绿点的测算153

9.1.3 个体收入年度变动情况测算153

9.1.4 各职级员工原有薪酬与设计薪酬对比测算154

9.1.5 薪酬总额是否符合薪酬预算155

9.2 薪酬设计中红绿点出现的原因与解决对策155

9.2.1 红点出现的原因与解决对策156

9.2.2 绿点出现的原因与解决对策157

9.2.3 正确对待红绿点157

9.3 薪酬的个别调整及实施方案158

9.3.1 薪酬的个别调整158

9.3.2 薪酬实施方案160

9.3.3 案例：某新收购企业的薪酬实施160

9.4 薪酬测算与实施中的常见问题及解析161

9.4.1 人员高配的问题161

9.4.2 人员低配的问题162

9.4.3 新旧薪酬体系切换过于生硬162

9.4.4 薪酬是整体调整实施，还是分部门实施162

第10章 薪酬的动态管理机制163

10.1 薪酬动态管理的必要性164

10.1.1 环境变化的动态性164

10.1.2 企业发展的动态性165

10.1.3 组织的变动性166

10.2 如何进行薪酬的调整166

10.2.1 个别化调整和普遍性调整167

10.2.2 薪酬结构的调整和薪酬等级的调整168

10.3 年度调薪沟通的方法与技巧168

10.3.1 调薪沟通准备时169

10.3.2 调薪沟通进行时170

10.3.3 调薪沟通中的常见误区172

10.4 如何编写薪酬管理制度173

10.4.1 总则部分173

10.4.2 薪酬设计部分173

10.4.3 薪酬管理细则174

10.4.4 案例：某企业薪酬管理制度174

第11章 薪酬的接口管理189

11.1 薪酬与职业发展通道的接口管理190

11.1.1 职位层级与职级范围190

11.1.2 职位层级与职位序列的关系190

11.1.3 职业发展通道与薪酬标准的对接191

11.1.4 职业发展通道与薪酬进行对接过程中的常见错误192

11.1.5 案例：某企业职业发展通道与薪酬的接口193

11.2 薪酬与绩效的接口管理196

11.2.1 在薪酬结构上，合理地设计浮动薪酬的比例196

11.2.2 在年度薪酬调整上，依据绩效进行调薪197

11.3 薪酬与能力模型的接口管理198

11.3.1 技术类岗位的级别划分198

11.3.2 对职位进行能力等级划分199

11.3.3 建立各个职位的能力模型199

11.3.4 将员工能力与薪酬进行对接200

第12章 集团企业的薪酬管控227

12.1 集团公司薪酬管控的模式及常见问题解析228

12.1.1 财务管控模式下的薪酬管理：绝对放权，薪酬总额控制228

12.1.2 战略管控模式下的薪酬管理：适当放权，政策控制229

12.1.3 操作管控模式下的薪酬管理：高度集权，绝对控制230

12.2 如何平衡集团公司总部与分子公司薪酬231

12.2.1 集团公司总部与分子公司薪酬的不平衡所带来的问题231

12.2.2 影响集团公司总部与分子公司薪酬的因素231

12.2.3 案例：某综合集团企业薪酬设计232

12.3 如何平衡集团企业不同区域之间的薪酬234

12.3.1 用工已经本地化下的薪酬平衡234

12.3.2 用工非本地化下的薪酬平衡234

第13章 薪酬预算与薪酬控制237

13.1 薪酬预算的方法与技巧238

13.1.1 人事费用率法238

13.1.2 劳动生产率法239

13.1.3 历史增长法239

13.1.4 参考行业薪酬增长率240

13.1.5 综合多种方法的薪酬预算240

13.2 薪酬成本控制的常用方法241

13.2.1 薪酬成本控制需要把握的关键点241

13.2.2 薪酬成本控制的方法242

13.2.3 案例：某企业薪酬成本控制242

第14章 高管人员薪酬体系设计245

14.1 高管人员的关注点246

14.1.1 授权246

14.1.2 薪酬机制247

14.1.3 成就248

14.2 高管薪酬设计的关键点248

14.2.1 确定清晰的高管人员薪酬策略248

14.2.2 设计行之有效的长期和短期激励体系249

14.2.3 建立与公司战略相关且与激励机制配套的绩效指标体系249

14.2.4 建立符合最佳公司治理的高管薪酬管理机制249

14.2.5 有条件的企业可以实施中长期激励250

14.3 高管的年薪制设计251

14.3.1 确定高管的职位价值251

14.3.2 设计高管的年薪总额252

14.3.3 设计高管的年薪结构252

14.3.4 高管薪酬的带宽252

14.3.5 浮动薪酬如何与绩效挂钩252

14.4 案例：万科事业合伙人制253

14.4.1 万科事业合伙人制的背景253

14.4.2 万科事业合伙人制的特点254

14.4.3 万科事业合伙人制的解析254

14.5 案例：某高科技公司股权激励方案255

14.5.1 案例背景255

14.5.2 股权激励的思路255

14.5.3 股权激励方案之一：分三个阶段完成256

14.5.4 股权激励方案之二：某一个时间段内完成259

第15章 销售人员薪酬体系设计265

15.1 销售人员薪酬结构的设计266

15.1.1 销售人员的特点266

15.1.2 销售人员薪酬模式的类别266

15.2 销售人员浮动薪酬的6种模式269

15.2.1 恒定式269

15.2.2 递增式270

15.2.3 封顶式270

15.2.4 递减式270

15.2.5 阶梯式271

15.2.6 混合式271

15.3 销售人员薪酬设计的关键因素272

15.3.1 产品市场特征272

15.3.2 产品类型272

15.3.3 员工的个体特征273

15.3.4 某销售公司的销售人员薪酬设计273

15.4 案例：某传媒企业的销售人员薪酬设计275

15.4.1 案例背景275

15.4.2 初步思路277

15.4.3 销售人员任务量模型分析277

15.4.4 针对不同层次的销售人员的薪酬设计框架283

15.4.5 各层级销售人员薪酬方案284

15.5 案例：某制造企业的销售人员薪酬设计285

15.5.1 定义285

15.5.2 细则说明286

15.5.3 销售人员提成分类及计算方法286

15.5.4 其他说明289

第16章 研发人员薪酬体系设计291

16.1 研发人员薪酬设计的难点292

16.1.1 研发人员薪酬激励模式的选择292

16.1.2 研发人员的绩效如何与薪酬挂钩293

16.1.3 研发项目周期较长，容易造成人员的不稳定293

16.2 研发人员项目制的薪酬设计294

16.2.1 研发人员项目制考核的难点295

16.2.2 研发人员项目制考核的常用模式295

16.2.3 研发人员项目制考核的关键点296

16.2.4 案例：某高科技企业项目制考核与激励的设计296

16.3 案例：某高科技企业研发人员积分制薪酬设计300

16.3.1 企业背景介绍300

16.3.2 研发人员薪酬激励体系的设计原则300

16.3.3 研发人员薪酬激励体系的整体设计思路301

16.3.4 研发团队年终奖金池301

16.3.5 产品积分的设计思路301

16.3.6 研发团队的绩效考核301

16.3.7 各类员工奖金核算302

16.3.8 某产品线各环节积分分配303

16.3.9 某产品线员工工作分配明细303

16.3.10 实施效果304

第17章 生产人员薪酬体系设计305

17.1 生产一线员工的薪酬设计方式306

17.1.1 计件工资制306

17.1.2 计时工资制308

17.1.3 计件工资与计时工资的比较308

17.2 案例：生产基层管理人员的薪酬设计309

17.2.1 企业背景介绍309

17.2.2 解决思路309

17.2.3 某车间生产管理人员薪酬改革方案前后对比312

17.3 案例：某食品企业生产一线人员薪酬方案312

第18章 外派人员薪酬体系设计317

18.1 案例：某企业外派人员的薪酬设计318

18.1.1 了解员工的看法318

18.1.2 外派人员薪酬设计中的典型问题及应对策略319

18.2 案例：某企业外派人员薪酬管理办法321

第19章 福利体系设计339

19.1 揭开福利的神秘面纱340

19.1.1 福利的特点340

19.1.2 常见的福利项目340

19.1.3 员工福利计划341

19.1.4 福利体系的构成341

19.1.5 福利体系的发展趋势342

19.1.6 从传统福利体系向新型福利体系的过渡342

19.1.7 福利设计需要考虑的因素343

19.1.8 福利策略制定需要考虑的因素344

19.2 弹性福利计划构建的方法与步骤344

19.2.1 弹性福利的类型345

19.2.2 弹性福利计划的设计思路346

19.3 弹性福利计划设计中的常见问题解析348

19.3.1 弹性福利计划的常见问题348

19.3.2 针对弹性福利计划问题的解决对策349

19.3.3 弹性福利计划要与员工保持全过程的持续沟通349