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第1章 互联网时代，人才危机来临1

1.1 人才是企业的“长寿秘方”2

1.1.1 百年企业看人才3

1.1.2 人才成为企业的关键竞争力7

1.2 人才危机，企业人才模式不得不变10

1.2.1 数量不够，人才都去哪儿了10

1.2.2 质量不高，企业缺乏革命性人才13

1.2.3 匹配度不足，企业留不住人才的心15

第2章 固定航向，明确人才重构模式目标21

2.1 互联网时代的新型人才标准22

2.1.1 互联网时代人才分类23

2.1.2 互联网时代的员工角色30

2.1.3 互联网时代的领导者角色40

2.2 互联网人才重构模式的8个核心目标49

2.2.1 蜂群思维整合集体智慧50

2.2.2 搭建协作化的组织架构55

2.2.3 消除等级制度的“恐惧感”58

2.2.4 削弱既定规则的束缚60

2.2.5 突破消极的筒仓效应61

2.2.6 进行客户触点管理下的行为引导63

2.2.7 实现互联网化升级65

2.2.8 共同成长机制形成合力67

第3章 组织架构重构：塑造互联网人才环境71

3.1 从支配到支撑，互联网时代组织架构变革72

3.1.1 搭建企业和人才共同成长的组织模型74

3.1.2 组织层级的扁平化调整76

3.1.3 组织制度的柔性化改善79

3.1.4 组织管理者的角色转化81

3.1.5 引导组织价值观的转变83

3.2 新型组织架构对企业人才战略的作用86

3.2.1 满足快速反应的互联网基本需求86

3.2.2 形成具备学习氛围的人才团队88

3.2.3 确保成长战略落实到每一位人才90

3.2.4 吸引人才加入形成良性循环92

3.2.5 降低企业内部的管理成本94

3.2.6 提升企业整体的协同力和凝聚力96

第4章 人才招聘模式重构：引入联盟型人才99

4.1 为何优秀人才觅不得100

4.1.1 人才招聘的“内部大敌”101

4.1.2 人才招聘的“外部障碍”103

4.2 重构招聘流程，从源头把控人才104

4.2.1 搭建专业化的招聘团队和程序106

4.2.2 明确评估标准，别被“漂亮简历”蒙骗113

4.2.3 真诚沟通建立双向信任115

4.2.4 善于发现应聘者异于常人的特质116

4.2.5 “联盟型人才”的3层标准121

4.2.6 以最高标准寻找“联盟人才”125

4.3 互联网时代的招聘新渠道130

4.3.1 社交招聘，网络化招聘的新趋势132

4.3.2 竞价招聘，用拍卖模式找人才135

4.3.3 人才众筹，传统招聘网站的互联网转型138

4.4 举一反三，利用现有人才搜寻新人才141

4.4.1 利用内部人脉圈获取信息142

4.4.2 让信息提供者成为最佳“说客”144

4.4.3 消除内部推荐的压力146

4.4.4 固化机制，形成稳定的内部人脉网络148

第5章 人才培养重构：做人才成功的“领航员”153

5.1 互联网时代的人才培养新思路154

5.1.1 创造力比胜任力更重要155

5.1.2 价值观比技能更重要158

5.1.3 效益比成本更重要160

5.2 企业人才培养的4个阶段162

5.2.1 适任期：加速新成员与企业的融合163

5.2.2 转变期：给予人才充分的尝试机会165

5.2.3 固定期：提供全方位的成长支持167

5.2.4 调整期：岗位轮换挖掘人才潜力168

5.3 营造利于成长的氛围170

5.3.1 富有挑战性的任务是成长源泉172

5.3.2 内部竞争学习推动共同进步173

5.3.3 充分授权让人才学会自我决策175

5.3.4 “人尽其才”赋予人才强劲的成长动力177

5.4 引领人才突破“职业高原”178

5.4.1 什么是职业高原179

5.4.2 人才职业高原的成因分析179

5.4.3 职业高原的突破策略182

5.4.4 适度挖掘职业高原的积极作用183

第6章 人才激励重构：让人才成为内部“粉丝”185

6.1 人才激励，热情与忠诚的“催化剂”186

6.1.1 人才激励的目标：热情与忠诚188

6.1.2 互联网时代的人才激励原则191

6.2 薪酬奖励，灵活运用的“正激励”193

6.2.1 薪酬，简单有效的激励元素195

6.2.2 设计灵活合理的薪酬体系197

6.2.3 股权激励，“金手铐”并不好戴199

6.2.4 绩效考核与薪酬奖励如何对接201

6.3 鲶鱼效应，谨慎运用的“负激励”203

6.3.1 鲶鱼效应的作用和应用条件206

6.3.2 “鲶鱼”从哪儿找？如何选择207

6.3.3 如何让“鲶鱼”发挥最佳的激励效应209

6.3.4 “鲶鱼”人才的出路211

6.4 情感联系，广泛运用的“心激励”212

6.4.1 让人才从心底里爱上企业214

6.4.2 让人才成为企业的永久合伙人215

6.4.3 关怀和包容人才的个人世界216

6.4.4 构建社群化的工作强关系217

第7章 人才管理重构：建设高效的和谐团队221

7.1 互联网式管理，企业人才管理变革之路222

7.1.1 人人是主角的管理时代223

7.1.2 人才管理模式和思维变革224

7.2 建设多元化人才团队228

7.2.1 “明星团队”未必是最佳组合230

7.2.2 形成全面均衡的团队能力233

7.2.3 始终保持团队的精神契合度235

7.2.4 团队赋权，让人才团队迈上新台阶236

7.3 以流程管理取代制度管理239

7.3.1 全方位弱化硬权力的作用240

7.3.2 打破职能壁垒，引导高效协同242

7.3.3 改进人才管理流程，以人才实践为起点243

7.4 在人才管理中深度融入企业文化245

7.4.1 用文化引导和规范人才行为246

7.4.2 利益冲突爆发，引导个人服从集体247

7.4.3 “自省文化”使人才破茧成蝶249

7.4.4 以文化“留人留心”251

第8章 人力资源重构：在时代更替中保持恒久动力255

8.1 人力资源失衡，企业传承中的“定时炸弹”256

8.1.1 莫让“百年基业”毁于一旦257

8.1.2 居安思危，时刻防范人才危机260

8.2 战略式人力资源，为企业提供“新鲜血液”261

8.2.1 以战略思维开展人力资源管理263

8.2.2 建立一套合理的继承人制度266

8.2.3 好聚好散，做好离职人才管理268

8.3 双重传承，让企业在“风雨飘摇”中坚定不移270

8.3.1 能力传承，内部“传帮带”复制优秀人才271

8.3.2 文化传承，坚守愿景和使命为人才指引方向272