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第1章 全球知识经济中的薪酬管理1

1.1 全球经济下的资本与知识2

1.2 薪酬与组织战略4

1.3 知识技能要求、组织薪酬制度与员工收入5

1.4 生活方式与薪酬5

1.5 现代薪酬管理的发展趋势12

第2章 报酬体系——薪酬体系与非薪酬体系的维度16

2.1 报酬概念17

2.2 薪酬体系17

2.2.1 工资18

2.2.2 津贴19

2.2.3 奖金20

2.2.4 股权20

2.2.5 福利20

2.3 薪酬体系的维度22

2.3.1 工作与绩效工资24

2.3.2 带薪休假24

2.3.3 失业收入延续24

2.3.4 残疾收入延续25

2.3.5 递延收入25

2.3.6 配偶（家庭）收入延续26

2.3.7 健康、意外及责任保护26

2.3.8 等价收入27

2.4 非薪酬体系的维度27

2.4.1 荣誉和成就感28

2.4.2 生理健康、智力发展和情感成熟28

2.4.3 和谐的人际关系28

2.4.4 工作挑战性29

2.4.5 资源充沛30

2.4.6 良好的工作环境30

2.4.7 支持性的领导和管理31

第3章 薪酬确定的影响因素与理论35

3.1 工资率确定35

3.1.1 组织外部因素36

3.1.2 组织内部因素40

3.1.3 员工个人因素42

3.2 经济转型的影响44

3.3 薪酬理论45

3.3.1 薪酬决定的理论基础45

3.3.2 薪酬激励的理论基础56

第4章 战略性薪酬与策略性薪酬62

4.1 薪酬战略63

4.2 组织发展与薪酬64

4.3 策略性薪酬66

4.3.1 将薪酬制度同组织战略与策略相结合66

4.3.2 员工——重要资源69

4.4 薪酬结构70

4.4.1 董事会73

4.4.2 高级管理层75

4.4.3 运作管理人员83

4.4.4 销售人员84

4.4.5 专业人员86

4.4.6 操作人员88

4.5 薪酬公平性问题95

4.5.1 报酬公平96

4.5.2 薪酬比率97

第5章 薪酬立法101

5.1 薪资立法的历史沿革102

5.1.1 劳动法的诞生102

5.1.2 西方国家劳动法及薪资立法的发展历程103

5.1.3 我国薪资立法的发展历程105

5.2 美国薪资立法现状111

5.3 我国薪资立法现状113

5.3.1 工资的一般性规定113

5.3.2 用人单位的工资分配自主权119

5.3.3 最低工资保障制度121

5.3.4 工资支付制度124

5.3.5 特殊情况下的工资支付制度127

5.4 我国与西方国家薪资立法的比较128

第6章 职务分析133

6.1 调查准备134

6.2 制订职务分析计划134

6.2.1 确定职务分析的目的135

6.2.2 了解组织的运作136

6.2.3 选择收集信息的方法137

6.2.4 制定时间表138

6.3 获得员工支持与合作138

6.4 收集与描述工作信息139

6.4.1 工作任务信息139

6.4.2 职务说明信息143

6.5 总结与调整工作144

6.6 设计职务分析问卷144

6.7 指导职务分析访谈145

6.8 其他职务分析方法147

第7章 职务描述150

7.1 宽泛、普通的职务（职层）描述与狭隘、特定的职务（职位）描述151

7.2 一项工作契约152

7.3 计划、操作和控制中的应用152

7.3.1 计划中的应用152

7.3.2 操作中的应用153

7.3.3 控制中的应用154

7.4 职务描述的要素155

7.4.1 职务识别158

7.4.2 职务概要160

7.4.3 职务定义——职责和责任161

7.4.4 应负责任169

7.4.5 职务特别说明169

7.4.6 雇佣标准169

7.5 职务描述中使用的其他种类信息170

7.5.1 雇佣环境170

7.5.2 比较雇佣环境171

7.6 描述职务因素的其他方法172

7.6.1 职位描述172

7.6.2 职层（描述）说明书172

7.6.3 具体操作程序174

7.6.4 履行标准174

7.7 修改职务描述175

7.7.1 在职者职责175

7.7.2 监测、审核职务描述175

7.8 使用计算机176

7.8.1 建立任务清单176

7.8.2 建立主活动清单177

7.8.3 把清单连接到计算机系统178

第8章 职务评估182

8.1 职务要求和报酬183

8.2 职务评估方法概述184

8.3 职务间和职务内部的职务评估方法185

8.3.1 应用I＆I方法的基本步骤185

8.3.2 I＆I方法在现代组织中的应用186

8.4 排序法187

8.5 整体职务排序187

8.5.1 定位188

8.5.2 职务（职位）等级——预定等级的方法188

8.5.3 建立职层标准／薪酬等级的说明188

8.5.4 给职位／职务确定薪酬等级189

8.5.5 整体职务排序法的优点和缺点189

8.6 市场定价法190

8.6.1 单纯市场定价法190

8.6.2 市场导向定价法191

8.7 成长曲线法192

8.8 报酬因素的发展与使用193

8.8.1 报酬因素的定义193

8.8.2 通用报酬因素的抽象本质194

8.8.3 报酬因素的权重198

8.8.4 决定评估法中的点数199

8.9 报酬因素的权重和等级201

8.9.1 Lott的点因素法201

8.9.2 Benge的因素比较法202

8.9.3 Hay的海氏评价法203

8.9.4 NEMA方法204

8.9.5 基于多元回归的职务评估方法205

8.9.6 美世国际职位评估法206

8.10 职务评估和比较价值207

第9章 职务评估的关键方法221

9.1 因素点与因素比较法的结合222

9.2 职务评估委员会223

9.2.1 职务评估委员会的作用224

9.2.2 职务评估委员会的大小和构成225

9.2.3 培训评估委员会成员226

9.3 FES质量检查与方式227

9.3.1 用FES进行职务评估239

9.3.2 采用FES评估主程序员分析师职务241

9.3.3 FES评估质量的检查与方式244

9.3.4 分数确定等级247

第10章 薪酬市场调查253

10.1 薪酬调查的关键问题254

10.2 确定调查范围255

10.3 薪酬数据收集的方法256

10.4 区分调查方式258

10.5 设计调查259

10.6 数据统计分析的演示267

10.7 使用第三方调查271

第11章 设计薪酬体系的基础274

11.1 薪酬体系的构建274

11.1.1 制定薪酬政策线275

11.1.2 描绘岗位数据278

11.1.3 确认最低和最高工资282

11.1.4 决定从最低到最高工资的过程283

11.1.5 建立工资层级284

11.2 建立多个工资体系的必要295

第12章 团队报酬299

12.1 团队种类299

12.1.1 团队设计300

12.1.2 团队工作分析301

12.1.3 自我管理的工作团队302

12.2 基于技术、知识及能力的报酬303

12.2.1 基于技术的报酬304

12.2.2 基于知识的报酬309

12.2.3 基于能力的报酬310

12.2.4 能力与绩效评估314

12.2.5 基于市场与团队的付酬314

12.2.6 宽带报酬结构设计315

12.2.7 团队成员的福利315

12.2.8 促进团队合作的激励体制315

第13章 绩效评价与绩效工资318

13.1 基于知识服务部门的绩效工资319

13.1.1 知识型员工319

13.1.2 实行绩效工资的障碍320

13.2 激励理论运用320

13.2.1 激励的内容理论322

13.2.2 激励的过程理论324

13.2.3 激励机制的运用327

13.3 绩效工资328

13.3.1 绩效工资的概念328

13.3.2 绩效工资——有益还是有害？329

13.4 绩效评估：概述和问题330

13.4.1 绩效评估的概述330

13.4.2 实施中的问题331

13.5 绩效评估：成本收益分析332

13.6 基于内容的绩效评估方案334

13.6.1 绩效维度335

13.6.2 评估量表的设计和开发335

13.6.3 绩效指标337

13.7 其他重要的绩效评估问题340

13.7.1 员工绩效的评估者340

13.7.2 评估者误差及其培训341

13.7.3 对绩效评估过程的监控343

第14章 薪酬激励352

14.1 薪酬激励的分类353

14.2 薪酬激励的发展趋势354

14.3 长期激励中的股票期权357

14.3.1 长期激励的主要模式357

14.3.2 股票期权概述359

14.3.3 股票期权的设计内容364

14.4 群体激励中的团队薪酬368

14.4.1 群体激励概述369

14.4.2 团队薪酬概述371

14.4.3 虚拟团队的薪酬设计374

第15章 经理薪酬管理381

15.1 各国经理薪酬制度的历史沿革382

15.1.1 美国企业经理薪酬激励模式382

15.1.2 日本企业经理薪酬激励模式384

15.1.3 中国企业经理薪酬激励模式385

15.1.4 企业经理进行薪酬激励的原因分析387

15.2 经理薪酬构成、主要模式和确立标准389

15.2.1 经理薪酬的构成389

15.2.2 中国企业经理薪酬制度的现状分析392

15.2.3 经理薪酬的主要模式396

15.2.4 经理薪酬的主要影响因素398

15.2.5 经理薪酬确立的标准399

15.2.6 经理薪酬确定存在的困难402

15.3 经理年薪制402

15.3.1 年薪制构成要素403

15.3.2 我国年薪制中存在的主要问题与分析407

15.3.3 有效增强年薪制实施效果411

第16章 国际薪酬管理416

16.1 制定国际薪酬战略417

16.1.1 国际薪酬战略的影响因素417

16.1.2 国际薪酬战略的制定方法421

16.1.3 国际薪酬战略的比较422

16.2 外派人员的薪酬管理424

16.2.1 外派人员的薪酬成本424

16.2.2 外派人员的薪酬构成426

16.2.3 外派人员的薪酬支付429

16.2.4 外派人员回国后的薪酬433

16.3 东道国员工的薪酬管理433

16.3.1 东道国员工薪酬的公平性433

16.3.2 不同跨国企业的薪酬管理434

16.3.3 东道国员工的薪酬管理435

第17章 福利和社会保障442

17.1 福利443

17.1.1 福利的定义443

17.1.2 福利与工资的关系445

17.1.3 福利的类型446

17.1.4 福利的重要性及其影响因素450

17.1.5 福利的管理451

17.2 福利制度452

17.2.1 福利制度的新趋势452

17.2.2 弹性福利计划453

17.3 社会保障457

17.3.1 社会保障概述457

17.3.2 社会保险及其内容458

17.3.3 社会保险基金及其管理461

17.4 福利与社会保障的国际比较464

17.4.1 企业参与福利的原因464

17.4.2 福利的国际比较465

17.4.3 日本企业的福利466

17.4.4 美国企业的福利467

17.4.5 德国企业的福利471

第18章 薪酬支付管理480

18.1 薪酬计划的整合481

18.2 薪酬预算过程482

18.2.1 人事预算483

18.2.2 其他参与预算决策的人484

18.3 工资管理485

18.3.1 预测人事成本486

18.3.2 运用绩效增加和工资结构的调查信息487

18.3.3 分配绩效工资预算基金488

18.3.4 成熟度曲线和工资管理496

18.3.5 年度绩效奖金499

18.3.6 工资调整的时间选择499

18.3.7 参照比率：计划和管理的工具500

18.3.8 控制点：一种计划和管理的工具502

18.3.9 幅度指数：一项计划和管理的工具503

18.4 工作生活质量和工资管理504

18.5 其他薪酬管理问题505

18.5.1 升职和降级调整的指南505

18.5.2 保持员工收入完整的权利507

18.5.3 吸引具有稀缺知识和技术的员工510

18.5.4 所有员工发放固定周期工资511

18.5.5 豁免员工可加班511

18.5.6 调整非工会成员的薪酬511

18.5.7 对长期、临时、全职和兼职员工发放不同的薪酬511

18.6 适当的雇佣进程513

18.6.1 确保在组织中的预期进程513

18.6.2 适当过程指南515

参考文献519

后记524