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第一部分 概述2

第一章 任职资格之于中国企业2

第一节 梯队建设的制度化2

一、市场部集体辞职——发展转型期的新老接替3

二、内部创业——组织转型期的新老接替4

三、推行任职资格——制度化的新老接替7

四、王石不培养接班人8

第二节 破解“自古华山一条路”9

第三节 员工队伍的职业化10

第四节 任职资格管理的实质13

第二章 正本清源话能力17

第一节从“以人为物”到“以人为本”17

一、“以人为本”——能力管理的兴起17

二、能力多棱镜18

三、能力评价方法的演进——任职资格的起源24

四、NVQ的基本概况27

第二节 职位任职资格与任职资格体系的关系31

一、职业资格（VQ）31

二、职位资格（JQ）32

第三节 绩效管理体系与任职资格体系的关系33

第四节 探寻企业的核心能力35

第五节 任职资格体系的构成及构建过程38

一、任职资格体系的构成38

二、任职资格体系的构建过程39

三、对任职资格体系设计人员的基本要求42

第二部分 任职资格体系设计46

第三章 职业发展通道设计46

第一节 职业发展路径46

一、职业发展刻不容缓46

二、职业发展路径50

第二节 职业发展通道设计59

一、职位族59

二、划分职位族、职类的目的61

三、运用职位族、职类划分建立职业发展通道63

第三节 职业发展通道等级划分67

一、人才成长模型67

二、职业发展通道等级划分和命名70

三、职业发展通道等级定义74

第四节 职位体系与任职资格体系的对应关系80

一、职位设计80

二、职位体系与任职资格体系的对应关系81

三、任职资格级别、级等的内在涵义83

四、员工能力发展、职位／角色发展之间的匹配关系84

第五节 非营利性组织人员的分类管理86

一、公务员职位类别的划分86

二、事业单位职位类别的划分89

第四章 任职资格等级标准设计91

第一节 任职资格等级标准的构成91

一、如何评价员工的能力91

二、任职资格等级标准的构成94

三、任职资格等级标准设计的三种模式96

第二节 任职资格行为标准设计100

一、任职资格标准设计的原则100

二、行为标准层次结构101

三、行为模块设计102

四、行为要项设计105

五、行为模块、行为要项权重设定108

六、行为语言109

七、标准项设计112

八、素质要项标准设计121

第三节 必备知识与基本技能设计127

一、必备知识与基本技能的构成127

二、必备知识与基本技能的设计方法128

三、必备知识与基本技能的应用135

第四节 管理类任职资格与领导力的关系135

第五章 任职资格等级认证138

第一节 任职资格等级认证的目的138

一、什么是任职资格等级认证138

二、任职资格等级认证的目的139

第二节 任职资格等级认证的操作要点139

一、任职资格等级认证流程框架139

二、任职资格等级认证流程主要步骤及操作技巧140

三、任职资格等级认证管理154

四、任职资格等级认证评价的困惑和误区159

第三部分 任职资格体系应用162

第六章 员工能力发展生态系统162

第一节 员工能力发展系统162

一、员工能力发展系统模型162

二、员工能力发展系统的构成163

第二节 员工能力管理大系统——人力资源管理体系170

一、人力资源管理的发展与现状170

二、员工能力管理大系统174

第七章 人才培养体系176

第一节 人才培养体系与任职资格体系的关系176

一、企业人才培养管理的主要误区176

二、人才培养体系与任职资格体系的关系178

第二节 制订人才培养计划179

一、人才培养需求分析179

二、人才培养措施的选择181

三、制订人才培养计划183

第三节 基于任职资格的培训课程体系设计185

一、培训课程体系需求分析185

二、培训课程体系设计186

三、培训课程大纲设计189

四、形成年度培训计划194

第八章 人才梯队建设195

第一节 人才梯队建设的误区195

一、断档的人才梯队195

二、“人盯人”的后备计划196

三、似是而非的后备人才评价标准199

四、伯乐与千里马201

第二节 业界优秀企业人才梯队建设202

一、IBM的Bench（长板凳）计划202

二、宏碁群龙计划204

三、华为的人才资源池计划205

第三节 任职资格与人才梯队建设207

一、基业长青人才梯队建设系统模型207

二、人才梯队资源池209

三、人才区分机制211

四、梯队人才培养机制212

五、人才选拔机制212

六、人才发展激励机制217

第九章 职业发展规划218

第一节 职业发展规划的内涵218

一、职业发展规划的基本涵义218

二、不同职业发展阶段对职业选择的影响219

三、职业选择的三环理论222

四、职业锚223

五、职业成功的标准227

第二节 职业发展规划设计的误区228

一、A公司员工职业发展规划及其误区229

二、B公司员工职业发展规划及其误区231

第三节 基于任职资格体系的职业发展规划233

一、任职资格与员工职业发展的关系233

二、职业发展规划中主管和个人的责任236

三、职业发展规划的实施要点236

第十章 能力薪酬体系设计239

第一节 薪酬构成及其发展趋势239

一、全面薪酬体系的基本构成239

二、工资结构241

三、工资结构的发展趋势246

四、宽带工资结构发展趋势和应用价值247

第二节 基于职位与能力的宽幅工资结构设计248

一、薪酬体系设计的困惑248

二、能力偏移与人职匹配249

三、P值偏移与薪酬策略251

四、宽幅工资结构设计252

第三节 基于能力的宽幅／宽带工资结构设计257

一、组织架构金字塔与加薪的矛盾257

二、基于能力的工资体系257

第四节 工资调整模式的优化261

一、员工年终综合评定的优化261

二、员工调薪管理的优化和调整262

附录 专业术语264

参考文献269