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第1章 立达实验室：评价绩效评估系统1

绩效评估：一个长期问题3

一个破除陈规的观点5

氰胺体系8

策划11

测量反应14

第一年的结果18

第二年的结果22

行政机构采取了行动24

最终结果26

结论27

第2章 IBM的成功之道31

对多能执行官的需求33

绩效预测的危险34

关键事件38

做出良好的决策40

执行官限制：这个决策是必要的吗42

执行官视野的宽度：这是整个问题吗45

执行官怀疑论：你的“事实”有多可靠49

执行官实践：这个决策能实施吗53

执行官的艰难抉择：折衷方案是什么57

谨慎的执行官：出路何在60

面对“那又怎么样？”的考验65

第3章 先灵的企业重组67

大区总部——新泽西70

拉丁美洲总部——迈阿密75

哥伦比亚79

欧洲总部81

西班牙83

中国香港86

马尼拉89

再次回到新泽西90

报告结果95

先灵都做了些什么101

后记102

第4章 美国铁路协会：积极性与政治105

参议员106

凯尔索理论107

ESOP式企业110

严重的火车出轨事故111

各种各样的雇员持股制114

芝加哥与西北公司116

在图书馆里所获很少118

自己干120

ESOP连受三击123

华盛顿的听证会124

ESOP的影响130

后记：从两家铁路公司得到的心理学上的教益131

第5章 福士紧固件公司：如何在销售中胜出135

福士美国公司140

在活动中观察销售人员142

意志力的比拼144

语言和行动147

勿逞匹夫之勇，识时务者为俊杰148

销售人员的人际行为理论152

“早期预兆”综合症155

谈话重点157

报告结果160

结果162

第6章 饮料行业中不可思议的行为165

现场心理分析的危险171

我们听到了什么172

两种类型的零售商173

批发商180

价格185

自力更生创业者的神话188

什么原因造成的不同190

利用结果192

第7章 卡特皮勒公司：对罢工的剖析195

在工厂里199

“血腥倾向”综合症202

访问管理人员204

访问工长206

访问工人207

等级制度心理209

策略210

晋升211

安全213

产品质量215

与工长的关系217

为什么罢工持续如此长的时间219

防止罢工再发生220

再看安全221

再看晋升222

对中层管理人员直言不讳223

第8章 车间里的策略家们227

管理中被忽视的资源229

管理一个工厂230

选择一种研究策略233

追踪工长234

下午班235

夜班240

白班247

有效监工251

应对不可预知的事件253

调整工长的工作254

第9章 美国之家建筑公司：一家推行高压政策的企业257

管理者的公司258

雇用有能力的人265

高风险，高回报268

三名工程监工270

分区管理人员273

约见工友275

企业文化277

最后的辩论279

重逢284

第10章 关于恶劣上司的问题289

一个上司能有多恶劣290

恶劣上司的经济影响291

有多少恶劣上司292

为什么要容忍恶劣上司293

恶劣上司为什么被解雇296

纠正这个问题297

挽救一名恶劣上司299

会见麦克302

底线305

打破恶性循环309

早期结果311

暂时的挫折312

最后阶段314

第11章 通过倾听学到的经验317

神秘心理学318

过分高估金钱的效用319

选拔的局限性和培训的回报321

行为的交互性本质324

行为上的突破326

通过倾听来学习328

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