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目录1

第1部分 战略人力资源开发绪论1

第1章 战略人力资源开发3

考察术语4

界定HRD5

HRD的变革原动力7

围绕HRD作为一种职业的悖论8

HRD专业人员应该优先考虑的方面11

HRD的使命和目的11

通过HRD创造价值12

HRD的结果14

HRD面临的挑战15

21世纪的HRD职能17

21世纪的HRD专业人员18

组织学习、绩效与变革19

结论20

第2章 HRD的演变21

HRD的初级阶段22

HRD的高级阶段29

结论46

第3章 战略HRD的领导力47

未来的HRD领导者48

HRD的分散型职能53

有效战略HRD领导者的特征54

战略HRD领导者所需的知识55

战略HRD领导者的技能57

战略HRD领导者的能力58

战略HRD领导者的角色59

战略HRD领导者的职责66

结论74

第4章 战略HRD的实践原则75

原则1：有效的HRD实践应该整合综合性理论学科76

原则2：有效的HRD实践应该基于满足利益相关者的需求和期望82

原则3：有效的HRD实践应该是反应性的，而非责任性的84

原则4：有效的HRD实践应该使评估成为不断改进质量的过程85

原则5：有效的HRD实践应该致力于提高组织的有效性86

原则6：有效的HRD实践应该依赖绘制关系图来提高营运效率87

原则7：有效的HRD实践应该与组织的战略经营目的和目标相关88

原则8：有效的HRD实践应该基于伙伴关系89

原则9：有效的HRD实践应该以结果为导向91

原则10：可信度是HRD实践成功的关键92

原则11：有效的HRD实践应该利用战略规划帮助组织整合其愿景、使命、战略和实践94

原则12：有效的HRD实践应该依赖分析过程以确定优先顺序94

原则13：有效的HRD实践应该基于有目的和有意义的测评95

原则14：有效的HRD实践应该促进工作场所的多元化与公平性96

结论97

第2部分 组织学习99

第5章 学习型组织和行动学习101

组织学习102

学习型伙伴关系104

学习型组织105

行动学习114

结论121

第6章 组织中的学习122

由谁负责组织中的学习123

组织中的学习类型124

组织中学习过程的五个阶段127

应用学习过程模型147

结论149

第7章 开发型组织150

学习型组织和开发型组织比较151

开发型组织的指导原则157

开发型组织的结果160

创建开发型组织的蓝图165

结论170

第3部分 组织绩效171

第8章 人力绩效技术173

人力绩效技术的定义174

人力绩效系统181

HPT模型185

结论189

第9章 绩效的提升和管理190

绩效提升192

绩效提升模型194

绩效管理199

绩效管理中的组织职责201

绩效管理中组织领导者的角色和职责204

绩效管理中管理者的角色和职责206

绩效管理中HRD专业人员的角色和职责213

绩效管理中员工的角色和职责214

绩效组合过程215

结论222

第10章 绩效咨询顾问224

绩效咨询顾问的主要角色和次要角色225

绩效咨询顾问的职责227

绩效咨询顾问的胜任力和技能227

绩效咨询顾问的责任心和能力237

专业技术领域239

结论243

第11章 绩效咨询244

为什么员工和组织未能获得期望的绩效成果245

识别不同类型的客户247

为绩效咨询而努力250

绩效咨询中的职责251

绩效咨询模型258

绩效技术模型263

结论267

第4部分 组织变革269

第12章 组织变革271

组织变革的条件273

组织文化与变革274

理解适应力278

有关针对组织变革的猜想和现实279

变革过程中的角色287

组织变革的障碍290

组织变革模型291

实施变革中HRD专业人员的职责303

结论304

第13章 组织发展的变革代理人305

组织发展变革代理人的价值观307

组织发展代理人的角色和技能307

OD变革代理人的职责315

计划、管理和评估组织发展项目320

结论323

第14章 组织发展咨询324

OD咨询：一个全面系统方法327

OD咨询的目的和目标328

OD咨询的特征331

OD咨询的目的331

OD咨询的结果337

OD咨询的阶段338

组织发展框架344

结论353

第5部分 组织学习、绩效与变革中的主要实践355

第15章 组织学习、绩效与变革分析357

分析的目标358

分析的障碍359

分析的战略方法360

分析的模型374

结论383

第16章 设计学习和绩效提升干预及变革倡议385

设计原则及设计师的角色386

干预设计模型388

结论400

第17章 组织学习、绩效与变革中的评估401

评估的目的402

评估的时间404

评估的内容405

创建测评体系406

运用评估以避免重大错误407

评估中的角色408

评估的过程409

评估的结果412

评估的模型412

结论425

附录A 组织中的HRD角色426

附录426

附录B 学习型组织的行动要领427

附录C 传统型组织、学习型组织及开发型组织比较428

附录D 人力绩效系统429

附录E 需求评价的四种类型430

附录F 分析绩效问题431

附录G 影响图实例432

附录H 纳德勒的关键事件模型433

参考文献434