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绪论1

第一节 管理科学的产生1

一、管理科学的渊源1

二、管理科学的奠基人及其学说3

第二节 管理心理学与组织行为学的产生10

一、管理心理学的产生11

二、组织行为学的产生11

三、管理心理学与组织行为学的关系13

第三节 何谓管理者心理结构14

一、何谓管理者14

二、管理者的心理冲突16

三、何谓管理者心理结构18

上篇 管理者的内省结构27

第一章 理解再理解27

第一节 主导动机与理解27

一、何谓主导动机27

二、理解与误解29

三、误解的类型及其消除30

第二节 理解再理解33

一、非期望行为--忽视它34

二、寻找期望动机--引导它35

三、期望行为--奖赏它36

第三节 排除内心冲突37

一、何谓内心冲突37

二、内心冲突的类型38

第二章 战胜挫折41

第一节 何谓挫折41

一、挫折的定义41

二、挫折的形成42

第二节 挫折的不良心理效应44

一、受挫后的攻击心理44

二、受挫后的冷漠心理45

四、受挫后的固执心理46

三、受挫后的退化心理46

第三节 挫折心理的调节47

一、何谓挫折防御机制47

二、目标调整机制48

三、结果再释机制49

四、员工挫折心理的调节50

第三章 运用PAC心态52

第一节 何谓PAC人际交往心态理论52

一、PAC人格结构分析理论简介52

二、PAC人际交往心态理论简介53

第二节 PAC心态的运用55

一、P心态的运用55

二、A心态的运用58

三、C心态的运用60

第三节 人际交往中的心态对应关系61

一、何谓P≡P--C≡C不良交往心态模式64

第四节 人际冲突中的“P≡P--C≡C交往心态”64

二、如何中止“P≡P--C≡C不良交往”67

第四章 掌握群体脉搏69

第一节 群体沟通网络69

一、何谓群体沟通69

二、信息交流中要避免的“十大过失”71

三、沟通网络72

四、群体中的传闻74

一、何谓群体冲突76

第二节 群体冲突76

二、适度冲突理论78

三、冲突的解决方法79

第三节 小圈子意识81

一、什么是小圈子81

二、小圈子形成的原因83

三、如何对待小圈子85

一、态度的定义88

第五章 统一员工态度88

第一节 何谓态度88

二、态度的结构和功能89

三、态度的形成机制和类型90

第二节 态度与行为的关系92

一、态度与行为一致的条件92

二、态度与行为不一致的原因93

第三节 态度的说服改变94

一、态度的反应94

二、态度的说服模型95

三、常用的说服技巧98

第四节 态度的测量100

一、何谓态度测量100

二、态度测量的难点100

三、常用的态度量表102

第一节 确立观念法105

第六章 强化灌输功能105

第二节 转化观念法107

第三节 批评的艺术110

中篇 管理者的知人结构115

第七章 增强组织意识115

第一节 组织及其目标115

一、组织的定义115

二、组织目标的制定116

三、组织目标的管理118

第二节 组织结构及其功能120

一、组织的正式结构120

二、组织的非正式结构123

第三节 组织界限与组织环境124

一、组织界限124

二、组织环境125

第四节 组织变革126

一、组织变革的三阶段127

二、克服变革阻力的方法128

第一节 何谓个性129

第八章 了解员工的个性129

第二节 个性理论130

一、特质理论130

二、精神分析个性理论133

三、埃里克森的个性发展阶段论135

第三节 个性的测验138

一、何谓个性测验138

二、常用的个性测量问卷140

第九章 培养员工的能力143

第一节 何谓能力143

一、能力的定义143

二、能力与素质的关系143

三、能力与环境的关系144

四、能力的类型144

一、量的差异145

第二节 能力差异145

二、质的差异146

三、影响能力差异的因素147

第三节 能力的测量148

一、何谓能力测量148

二、智力测验149

三、特殊能力倾向测验151

第十章 调整人际认知153

第一节 人际认知模式153

一、何谓人际认知153

二、人际认知模式154

三、人际认知的局限性160

第二节 人际认知效应162

一、何谓人际认知效应162

二、首因效应和“三分钟效应”163

三、近因效应及其“第101步”167

四、皮格马利翁效应169

第三节 人际认知偏差170

一、什么是人际认知偏差170

二、人际认知偏差的主要表现171

三、关于人际认知效应与人际认知偏差的讨论172

第四节 人际认知方法174

一、知人法174

二、知面法179

三、知心法180

第十一章 及时发现人才183

第一节 何谓人才183

一、人才具有较高的专业知识技能183

二、人才具有较高的创造性劳动能力184

三、人才具有较高的道德修养水平186

第二节 人才的类型187

一、职业个性187

二、职业个性理论188

三、典型人才与复合型人才189

四、职业个性发展理论196

第十二章 精通善任之道198

第一节 何谓知人198

一、用人观念198

二、用人观念“四要素”201

三、用人的评估尺度201

第二节 何谓善任202

一、职务设计202

二、职务分析203

三、职务说明204

四、善任的意义和操作205

第三节 工作晋升206

一、评价206

二、培训209

三、晋升210

五、再评价211

四、任职211

下篇 管理者的动力结构215

第三章 优化管理风格215

第一节 管理者的立足点--结构中心215

一、以工作为中心215

二、以员工关系为中心218

三、影响结构中心的因素218

第二节 管理风格219

一、勒温的管理风格理论219

二、利克特管理方式论220

三、管理行为理论221

四、管理方格理论222

五、PM管理方式理论224

第三节 文武之道，一张一弛225

一、目标导向225

二、情境导向227

三、管理方式周期轮换理论228

四、菲德勒随机权变理论229

第四节 管理心理结构中心自评230

一、结构中心自评表230

二、菲德勒LPC调查表233

第十四章 增强群体凝聚力234

第一节 群体心理效应234

一、何谓群体心理234

二、群体心理效应的特点235

三、常见的群体心理效应236

四、关于群体心理效应的讨论240

第二节 群体士气241

一、士气的含义与特征241

二、士气与工作效率242

三、影响士气的因素244

一、群体凝聚力的含义246

二、凝聚力与士气的主要区别和联系246

第三节 群体凝聚力246

三、凝聚力与工作效率之间的关系247

四、群体凝聚力的要素及其影响因素249

第十五章 创新决策心理251

第一节 决策风格251

一、何谓决策心理251

二、眼光的远与近252

三、决策风格与工作的关系253

四、决策风格与决策者心理特征的关系256

第二节 决策风险258

一、决策中的风险意识258

二、前景理论260

三、常用的风险决策方法261

第三节 决策创新261

一、何谓决策创新261

二、决策创新的常用方法262

三、决策创新中的判断偏误264

第四节 决断力265

一、何谓决断力265

二、决策中的过分保守与过分自信266

三、决策的踌躇现象267

第五节 决策风格自测267

一、决策风格自测表267

二、记分方法271

三、结论271

第十六章 了解需要和动机273

第一节 需要273

一、何谓需要273

二、需要的作用和类型274

三、人的需要与动物需要的同异275

第二节 需要理论276

一、马斯洛其人277

二、需要层次论的主要内容277

三、自我实现者的特征279

四、自我实现者的消极特征280

五、为什么自我实现者不是普遍存在的280

六、对需要层次论的评价281

第三节 何谓动机282

一、动机的含义282

二、动机成为行为的过程283

三、动机的放弃和受阻285

四、动机的转移与派生286

五、动机的良性转化与恶性发展286

第四节 产生动机的机制287

一、本能论288

二、强化论288

三、平衡论289

第十七章 不断激励员工290

第一节 管理目标与员工需要290

一、激励模式290

二、激励的类型292

三、激励的作用293

第二节 激励因素与保健因素294

一、激励因素与保健因素的含义294

二、激励因素与保健因素的种类295

三、激励因素与保健因素的相互关系296

四、关于企业改革的意义297

第三节 激励艺术的探讨298

一、关于激励因素的理论298

二、关于保健因素的理论304

三、关于综合激励研究306

四、激励理论的运用307

第四节 激励作用自测308

一、激励反馈自测表308

二、记分方法309

三、结论310

后记311